让90后死心塌地跟你干,这5点很关键…

网上曾有一个段子,在公司不要大声责骂90后年轻人,他们会立刻辞职的,但是你可以往死里骂那些70后80后的中年人,尤其是有房贷车贷二胎的那些。

老板集体吐槽90后没有责任心,不能吃苦,“打不得、骂不得、哄又哄不到点子上,稍微不顺拔腿就走”。更有数据统计表明,90后员工平均7个月离职一次,这个数据确实比以往任何一代人都要扎眼得多。

但不可否认的是一点,90后里做出成绩的人也非常多,这一代人,学历更高,很有创意,学习新东西的能力很强。

所以,归根到底还是要看老板会不会管理90后员工。

这些企业把90后管理的还不错

1、海底捞:钱给到位

海底捞的大多数员工都是90后。海底捞给员工的工资高于餐饮界的同行,福利待遇也非常不错,员工宿舍都是高档小区,如果夫妻两个人都在海底捞工作,还会分一个夫妻房。

2、罗辑思维:带领90后员工玩创新

罗辑思维的团队年龄两极分化:70后和90后。90后为主,但与70后相处融洽,没有代沟。

罗辑思维的团队技能是:用最少的人,完成更大的项目。团队稳定性、活力和创造力,都非常优秀。

这样一个除创始人之外没有层级、除财务外不分部门、沟通风格简单粗暴的公司是怎么做好对90后员工的管理的呢?

罗振宇曾介绍过罗辑思维管理90后员工的创新方法:纵向激励的小组制、横向协调的节操币。

3、Facebook:对员工,好玩比好用重要

卫哲曾说,自己曾在2016年夏天带中国一些领导去硅谷的Facebook办公室参观。

转了一圈到返回到Facebook的门口,跟队的领导问他,怎么不带他们去看办公区域。

卫哲说,我们刚刚走过的都是办公区域。

Facebook的办公区域跟游乐场没什么区别。所以国内的领导转完以后,以为转了半天都是活动区、娱乐区、休闲区。

但实际上,他们走过的每一块土地都是facebook的办公区域。

facebook创始人扎克伯格平时也不在自己办公室办公,但是他有一个玻璃房子做的办公室——没有任何窗帘,透明的,所有人都能看到他。

卫哲说,我们中国的带去参观的人,觉得这个机会难得,跑到办公室那儿,想要用手机拍照。

咱们想象一下,在中国公司会发生什么情况呢?

在facebook好玩比好用重要。这个老板自己把自己变成很好玩的人。只有一个很好玩的人,在自己的玻璃房门口,讨厌别人拍照的时候,才会挂出这么一块挺好玩的牌子。

在今天,对员工,也是好玩比好用重要。

很多人今天追求的不再是过去的“对员工好”。怎么叫对员工好呢?给予培训,给很好的福利,给工资、奖金、职业道路发展规划等等,希望公司成为对员工一个有用的公司。

然而这一代的90、95后,因为他有极强的财富安全感,他就不再追求这个公司对他有多好用,他追求的是这个公司有多好玩。

4、经纬中国:领导本身要有魅力

今天创业难很多了,你要吸引到优秀的人帮助你,再去实现你的梦想。

今天的90后、00后,他们对人的这种认可,是要很多元化的,他不会对你盲目认可。所以我觉得作为创始人,你要提升自己魅力、气场。”

90后绝不会臣服于你高高在上的权威感了。

90后员工的几大特点

第一,最看重工作前景。

90后的人找工作最看重的是这个行业的工作前景,最关心自己的职业晋升和发展前景,然后是兴趣爱好,而薪酬待遇却被排在了第三,最后只有仅仅的百分之一,是来自于父母的期待。

说明90后的孩子们,还是非常在乎自己在这个职业中的发展空间的,当自己处于一个体现不出自己价值的公司时,他们可能就极有可能想要逃离这个环境,选择跳槽。

第二,追求随性和独立。

24%的90后认为自己是随性的一代。22%的90后认为自己是独立的一代。

所以他们认为自己是一批可以掌握命运和时间的人。随性、独立是他们所要追求的东西。

第三,喜欢创业。

64%的90后认为成功要靠创业。23%的认为靠职场。

第四,爱学习的一代。

在职场中他们最大的烦恼是什么呢?排在第一位的是学不到东西。并且一半的人愿意为培训付费。加班只是排在最后。

只要他们喜欢这个工作,他们愿意跟你拼到十二点、一点,加班其实对于90后不是一个太大问题。

第五,对领导有要求。

27%的90后认为老板是不停给我画大饼的人;24%的认为老板是可被取代的人。22%的认为老板是精神导师。

所以,90后真的是一批具有野心,非常自信的一部分人。并且他们对领导的要求更高。

激发90后的两点正确方式

第一,发挥领袖的影响力。

领导者需要做的是和他们达成价值观和使命的认同,而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观,而不是沟通工作内容。

今天很多的公司也面临90后员工的管理,很多公司已经给他们很好的待遇了,但是他们的离职率还是很高,那是因为他们只是看到了工作,没有看到自己的未来。

同时,对于未来的沟通,他们没有参与其中,这需要特别改变。

第二,真正的个人关心。

在管理的实践中,很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识,对于组织的标准和目标可以清晰地理解,但是对于个人的标准和目标理解得就不够。

企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系,并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系,这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。

领导者需要特别关注到每一个人才自身的需求,而不是人们的共性需求。

同时,实践告诉我们,如果被称之为90后员工,说明这些员工具有自我实现目标的能力,有多种需求而不是单一需求,这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

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